简单过程概括：人力信息化1.0（EHR）——人力数字化2.0（DHR）——人力智能化（IHR） 中国平安号称人事信息上挂着2700个字段，为做人力数字化转型，这一点我着实佩服，毕竟很多公司没有魄力安排上百人去专门投身人力数字化工作当中，我看过几十个字段的公司都维护的够呛，所以也需要提前准备好一套数据盘点的奖惩制度。 人力信息化1.0（EHR），也是当前国内绝大部分公司为之前进的目标，实现线下工作转线上，通俗点就是日常工作表单和流程不用线下跑了，入职简历也不用填啦（有多人和我一样抱怨投了简历，现场面试还要填一大堆东西），这些1.0带来的人力工作效能提升是很明显的，实践证明确实能提高业务部门的工作效率，但是高层领导直呼看不到公司收益的提升，这也是人力信息化发展遇到的矛盾，即投入和产出比不明显，也正因此，人力信息化2.0时代出现了 人力信息化2.0，即数字化人力（DHR），通过大数据和用户需求模型实现数据结果的动态化显示及分析，举个栗子：1.0像早期的手机地图导航，输入起点和终点，地图就给了你一条路线；那么在2.0，输入起点和终点后，地图会给你3条路线，根据你的需求是用时少还是高速收费少还是红绿灯少，让用户去选择最优路线，同时运用大数据在行进中动态显示当前路线状况和更优路线。 那么运用到企业人力数字化上是什么样的改变？当公司高层想要开拓一项新业务，系统可以告诉领导公司有没有足够多能去打仗的兵，以及这些兵的综合素质情况，当前组织架构是否能支撑新业务，以及前行过程中的人员情况动态数据。 在我以往做过的产品以及客户都渐渐有了DHR的意识和行动，组织人事方面如手机上的人力看板每天动态显示各层级组织人数、入职率、流失率，让高层更多关注底层员工的情况；招聘方面最近流行的视频面试、AI面试、简历完整度校验、智能筛选；薪酬方面有了同行业之间薪酬对比，让企业在人才竞争上占领优势；考勤方面有了工时工资，员工每天能看到上了一小时的班就能赚多少钱，以及工资目标和达到目标需要提升的地方，甚至能看到同事的工作时长，平等之下员工会更加卖力竞争。 所以我们很欣慰的看到了DHR的魅力，这件事是可以做到的，DHR更多的为领导做决策分析，更多的激励员工。对于DHR的理解也有人认为是实现不同人力业务模块、不同系统之前的数据互通，如招聘与人事、薪酬数据对接，考勤、绩效数据与薪酬对接等，这些工作一般在1.0时代（EHR）就开始同步做了，我对DHR有更高的愿景，所以没有揉在一起 人力信息化3.0，即智能化人力（IHR），这个境界也只有BAT在尝试，举例两个场景： 1、拿起APP语音说一句“我想借调一位门店员工来总部上班，要本科的女孩子，做薪酬工作”，那么APP会将集团内愿意出差、学历本科性别女、财务类专业、工作表现优的员工按照一定规则进行排序展示； 2、通过不同企业之间的大数据合作，可以在招聘时对新员工的前公司工作情况了如指掌。 第二种场景对企业是有利的，但实质上是对人才市场的垄断，对人才发展的压制和剥夺，需要国家政策的支持，而第一种我认为是可行的，对于智能化人力的应用场景还有待发掘，那么IHR的下一个时代又是什么呢？