强

诶嘿嘿嘿

现在的萧何能有几个，更多的是培养出来的机器，努力的找人却不知人，不了解要情况，只有努力为了那些工资。努力可以创造人才却不能创造顶级人才。 天下无完人，人各有长短，用人以短何来人才，故无人可用。用人以长，则遍地人才。要母鸡打鸣，公鸡下蛋，虽同为鸡却不同性，又怎能冤鸡，何况人。 故不知为，不知人，固又所为，然已败也。

说得好

讲HR，真不是一句两句讲得清的。 但是个人浅见觉得，当下和未来，HR未必是标配，或者说深入业务的HR会更加不务正业。任何时候，对于企来讲，先得生存下来，再讲所谓发展。因此，直接影响和创造企业价值的职能部门更加可以去成本化，更有利于企业生存。 一、中国式的国际化HR发展需求，是以人（内员工外客户）供应链管理与关系维护为中心。 二、企业更需要价值导向HR，由“现状探测、流程梳理、价值挖掘、战略研究、过程落地、结果深化、优化提升等“来集成传统"基本事务服务、专业技术咨询、业务和人效的变革再造"来实现。 三、站在企业角度，企业老板比HR更深刻了解自己企业需要怎样的HR，因而HR需要充分沟通，但老板也只是其中一环，也属于企业HR中对象之一。最怕外行指导内行，内行不懂内行，从企业创业时期"制度标准初建"、到发展初期的框架构建、中期的职能安全、后期去HR中心化，形成数据分析、结果可视化、高级HR设计和过程化的企业风险预见预防保护。

HR是企业的标配，但凡想正规发展的公司都会配HR。一般情况下，老板都在行使HR的核心职能。但大多数HR都没有这个能力行使核心职能。比如，费心费事搞出来的胜任力模型，真的不如老板的灵机一动的决策。这是事实，请观者思考。

总结的到位，HR处境自知！！

基本上，私企，集团性质，都类似吧。更别提其他了。

说得好，很贴合实际

说得好