别把员工当资源，做老板不是选员工，更有可能是员工选你

在职场，zhixingheyi从不主张管理者们把员工当作管理对象，因为所有管理对象都有赖于人力完成。人不是资源，而是运用资源的主体。管理更不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。如果一个leader把人纳入管理的对象，这基本就把自己的员工当成了食物链的最底端。

在国内多数leader的观念中，就是把员工当成了资源，把人看成物，让他们没有自主性，甚至没有尊严，这也是严重违反人性的。人一旦没有了尊严，没有了人性，于是，员工逐渐也就失去了自主性以及创造性，活生生变成一个工具。长久以往，没有创新，企业说玩完也就玩完了。

那么，一个好的管理，究竟该如何管理呢？

1.拆解野心。
创业公司早期想要成事，就得把野心拆解，拆解再拆解，然后把拆下来的每个业务再拆技能点去招人。根据每个技能点去找强或者有潜力的人，而不是去找一个人既会这个也会那个，会发现永远找不到，会有不切实际的预期，会让彼此都很难受。

2.和下属沟通，沟通需求而不是对错，沟通为什么有这些要求，其实是为了什么目标。

职场里经常会说你应该怎么样。以及你怎么怎么做是不对的。事实上哪有什么绝对的对错，一切都是选择。啥意思呢？就像和非暴力沟通里说到的，不要沟通“你为什么不xx”，而是沟通我有什么需求，所以我需要你怎么做。每个人的脑子长得不一样，成长环境不同。所以沟通的是两个人的目标以及完成目标的方式拉平，而不是指责批判。因为我们要在多少时间内达到某目标A，达到这目标需要B，所以我需要你做到B。

3.换位思考，沟通做到B可以对你有什么好处。

比如能力上可以提升什么。或者是不是外聘一个专家来做B，你可以跟着学。等等。寻找共赢点，长期的合作肯定不能基于牺牲，而是基于互相理解，一起有所获得。

4.读懂背后的恐惧和情绪，有时候团队说一句话，不要太take it literal，读懂背后的需求。

比如其实是想要安全感？其实是希望得到信任？其实是想到得到一些支持和关注？其实就是想知道自己的工作是有价值和意义的？团队需要leader能够给自己安全感，而不需要一个自己没安全感的leader整天测自己是不是够忠诚，是不是不够好。因为相信，所以看见；相信相信的力量这两句鸡汤其实真的是有道理的。做leader的人得懂得给予爱，那要求先自己有充足的爱。

5.为什么要关注员工的情绪，有同理心，花时间去做这些，为什么不能直接就是看结果，定绩效？

因为首先现实来讲，你一个小创业公司，别人给你打工都是你自己的荣幸，别以为这年头的是做老板选员工，其实是互选，更可能是员工选你！尤其是优秀的员工，机会多得去。其次，能做好事的公司必定背后是有齐心协力的团队。最后，不是劳动力驱动，而是靠脑力创造力驱动的公司尤其需要养人，而不是训人。换位思考以后有了同理心，只会让你和所有人更同情心更强大，同理心不会让你软弱，非理性的同情心会。

现在很多人都搞员工老板对立其实都是没认清现实，aka优质人才的长期供需平衡。长期拉新留不下人才的公司，一定用户留存做得也不会太好~